한국경제

... 해소할 수 있다는 것이다. -반대 기업들은 부정적인 입장이다. 경제계는 이 법이 고소·고발 남용 등 큰 부작용을 낳을 수 있다고 우려한다. 가장 큰 타격이 예상되는 부분은 '고용상 차별금지'다. 발의된 법안에 따르면 채용과 승진, 급여에서 나이에 따른 차별을 금지하고 이를 위반할 경우 손해배상 등의 책임을 지도록 했다. 지난 26일 임금피크제를 연령 차별로 본 대법원 판결이 나온 터라 기업들이 느끼는 부담은 더 크다. 차별금지법이 제정되면 제2, 제3의 임금피크 ...

능력과 자격이 있음에도 불구하고 여성이거나 소수민족 출신이라는 이유 때문에 승진시 받게되는 보이지 않는 차별을 말한다. 1970년 월스트리트저널이 처음으로 사용했다.

조직의 상위 직급은 무능한 인물로 채워질 수밖에 없다는 이론으로 미 컬럼비아대 로렌스 피터 교수가 1969년 발표했다. 관료제 내의 승진으로 인한 관료의 무능화 현상이 발생할 수도 있다. 유능한 사람을 승진시키다 보면 일을 감당할 수 없는 위치에까지 승진을 시켜 결국은 무능한 지경에 까지 이르게 된다. 이렇게 무능화된 사람도 신분보장으로 인하여 그 자리에 머물게 되며 모든 계층이 무능한 사람으로 채워질 수 있다. 관료제의 병리현상을 지적한 이론...

기존 1~3급 공무원계급 제도를 폐지하고 국장급 이상 고위공무원의 인사 및 승진을 인사혁신처에서 별도로 관리하는 제도. 부처 간 교류와 민간 전문가 채용을 늘려 늘려 공직사회의 '순혈주의'를 타파하고 경쟁과 성과를 중시하는 직무보상체계를 정착시켜 고위공무원의 경쟁력을 끌어올리기 위해 2006년 7월 도입했다.

기존의 인사관리 프로그램 에 인적자원개발과정(HRD)과와 인적자원관리활동(HRM)을 포괄하는 기능을 확장해 기업내 인재들이 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 지원하는 솔루션이다. 획일적인 인사관리체계에서 탈피, 채용·교육·승진·부서이동·급여·복지후생 등 기업의 인력관리 업무 전체를 체계적으로 정리할 수 있다. 따라서 경영전략에 입각한 인력 채용과 조직관리 프로세스를 마련할 수 있다.

... 개인퇴직계좌 (IRP)형으로 나뉜다. DB형은 퇴직 후 받을 급여액이 미리 확정되는 방식이다. 퇴직 시점의 평균임금에 근속 연수를 곱해 퇴직금을 산정하기 때문에 기존 퇴직금제도와 크게 다르지 않다. 사용자가 운용을 책임진다. 승진을 포함해 매년 4% 정도의 임금 인상요인이 있다면 DB형 퇴직연금도 연 4% 이상의 수익률을 내야 사업주 부담이 경감된다. DC형은 외부 금융사의 운용수익에 따라 퇴직 후 급여액이 달라지는 '확정기여형'을 뜻한다. 근로자에게 운용 ...

직급별로 정년 나이를 정해 놓는 제도로, 특정 직급에서 정해진 정년 나이가 될 때까지 상위 직급으로 승진하지 못하면 당사자가 일할 의사가 있다 해도 승진자격을 박탈해 승진이 이뤄지지 못하게 하는 규정.

미국의 윌리엄 오치 교수가 제창한 경영이론. 미국에서 성공하고 있는 기업은 일본 조직의 특색을 조화시킨 Z 타입을 가지고 있다는 이론으로 상호 신뢰와 협력을주축으로 한 집단적 경영이다. 이는 장기계획, 노사간의 협력적 인간관계 형성이 필요하며 보다 구체적으로는 장기고용, 근면성실의 인사고과, 느린 승진제도, 정기이동, 비전문적 경력, 집단적 의사결정, 명시적 관리 시스템, 개인 책임 등을 채택해야 된다는 내용이다.